O tema diversidade tornou-se corriqueiro nas discussões de todas as organizações sérias, mas o assunto se torna especialmente nevrálgico quando nos utilizamos do recorte ‘liderança’ para falar dela. São muitas as pesquisas mostrando que os cargos de líderes são majoritariamente ocupados pelo homem considerado padrão (branco e heterossexual), mas esta é uma tecla na qual precisamos insistir.
Ao pensar na importância de ter políticas para a equidade, refiro-me a várias populações: mulheres, negros, homossexualidade. Por exemplo: uma pesquisa realizada pela consultoria global Great Place To Work (GPTW), em 2022, revelou que a maioria das pessoas em cargos de chefia, direção e presidência são pessoas cis heteronormativas (92%), ou seja, aquelas que se identificam com o sexo atribuído a elas ao nascer e se atraem pelo gênero oposto.
A desigualdade racial também é uma realidade no mercado de brasileiro: apenas 8% dos autodeclarados pretos e pardos ocupam cargos de liderança, segundo estudo da consultoria Indique uma Preta, especializada em Diversidade & Inclusão, e da Cloo, empresa de investigação e consultoria comportamental.
E ao analisar a presença feminina entre os líderes, outra decepção! Somente 38% dos cargos de liderança no Brasil em 2023 era ocupado por mulheres, segundo pesquisa da FIA Business School. Este último levantamento analisou respostas de mais de 150 mil funcionários de 150 grandes empresas do país, premiadas com o selo Lugares Incríveis para Trabalhar 2023. Ou seja, um estudo parrudo que denota uma dura realidade.
Precisamos mudar isso. Primeiro porque quando falta diversidade na liderança, perde-se a oportunidade de criar uma cultura verdadeiramente inclusiva, que cause impactos positivos capazes de extrapolar o ambiente de trabalho. A cultura inclusiva envolve uma mudança de mentalidade, que só acontece quando as pessoas desenvolvem empatia suficiente para enxergar o mundo com os olhos dos outros. Tem a ver com se colocar no lugar do próximo para novas perspectivas. Uma liderança homogênea dificilmente terá alavanca para abordagens inovadoras neste sentido.
Na Nimbi, temos muito orgulho em dizer que 54% dos cargos de liderança são das mulheres (dados do censo 2024). O número está bem acima da média das empresas de TI brasileiras, uma vez que este é um setor majoritariamente masculino. De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria global Deloitte, em 2022, elas representam apenas um terço do contingente de trabalhadores da indústria de tecnologia.
Não é de hoje que adotamos políticas de diversidade, inclusão e equidade de gênero, o que tem fomentado novas oportunidades para todos e estabelecido uma cultura de respeito às diferenças. Na minha opinião, com uma equipe formada por pessoas diferentes, a tendência é fazer crescer o acesso a uma ampla diversidade de experiências, conhecimentos e pontos de vista, o que contribui para o desenvolvimento de um ambiente mais voltado à inovação. Além disso, ter uma política inclusiva gera nos funcionários maior sentimento de pertencimento àquele ambiente e faz com que ele se sinta único, acolhido e entendido – o que reduz significativamente o turn over.
Além disso, um estudo recente do Boston Consulting Group (BCG) entrevistou funcionários de mais de 1.700 empresas em oito países para analisar o impacto da diversidade no sucesso empresarial e na satisfação dos funcionários. O estudo concluiu que empresas diversas geraram 19% mais receitas provenientes da inovação do que empresas menos diversificadas. As empresas mais diversificadas também tiveram margens EBIT (lucro antes de juros e impostos) 9% superiores às das empresas menos diversificadas. Os números não mentem!
Sem dúvidas, os negócios que apresentam diversidade são os que mais se aprimoram e crescem em todas as dimensões. Isso é o que buscamos em nossa empresa: crescer sim, mas principalmente, fazer parte das estatísticas de quem está inconformado e quer mudar o mundo.
Carolina Cabral
CEO da Nimbi e especialista em Procurement
