A Demissão Silenciosa tem sido um movimento muito comentado, inclusive, escrevi um texto aqui no blog outro dia falando sobre ele, mas o que fazer para evitar esse tipo de comportamento na empresa? Ou melhor, será que devemos nos preocupar em evitar esse movimento na empresa?
De algo tenho certeza, quando se começa a falar muito em um tema é hora de a gente entender bem sobre o assunto para que ele não nos pegue despreparados para lidar com a temática ao chegar na empresa. Então, para você se inteirar sobre o tema, procura por aqui o primeiro texto dessa série : “Líder: entenda o que está por trás do fenômeno Quiet Quitting”.
A Gallup, empresa americana de pesquisa, nos trouxe uma pesquisa de junho de 2022, com uma amostra aleatória de mais de 15.000 colaboradores norte-americanos e observou que, até antes da pandemia, o índice de engajamento vinha subindo globalmente por quase uma década e que houve, a partir do período pandêmico, uma estagnação, mostrando um índice de apenas 21% de engajamento ao trabalho e também altas taxas de desesperança no futuro e na vida, com a maioria considerando que seu trabalho não é significativo.
Em um cenário como esse trazido pela Gallup, não é de se espantar que movimentos como a Demissão Silenciosa ganhem adeptos, já que a busca por encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a redescoberta da esperança e do propósito de vida têm também tomado corpo.
Diante disso, podemos propor algumas considerações práticas para serem analisadas no cotidiano das empresas. Certamente, você vai conseguir refletir sobre esses pontos e identificar o que cabe a ser trabalhado por você:
- Você consegue identificar quem são os colaboradores que estão menos engajados na empresa? Analise um a um e reflita sobre como mudar a postura atual desses colaboradores e, por outro lado, qual nossa responsabilidade enquanto empresa por
essa mudança de comportamento. Lembre-se de que toda relação tem, pelo menos, dois lados e de que cada um tem sua parte nesse processo.
- O acompanhamento mais próximo do líder e do gerente pelo RH , para perceber suas dores e auxiliar no processo de cuidado com os colaboradores, mostrando a estes possibilidades e ferramentas para lidar com o colaborador, o que pode munir o RH de informações importantes para repensar as estratégias de trabalho com diretores e C-levels
- Estimular reuniões semanais de líderes com colaboradores, one-on-one, por exemplo, para que este acompanhamento mais próximo possa vir a estimular o engajamento mútuo e a passagem de informações. Além disso, a comunicação mais assertiva e em tempo hábil também pode ser uma ação bem interessante.
- Criar espaços com os decisores para passagem de informações de como está o time, quais os pontos mais abordados e que atitudes práticas podem ser tomadas para melhorar os processos de trabalho, o clima organizacional, a qualidade de vida no trabalho e a saúde emocional do colaborador.
Na empresa, os mais aptos a conhecer e a influenciar seus colaboradores são os gerentes e líderes, então, cuidar deles para que essa rede de atenção e cuidado se propague pela empresa, certamente, nos auxiliará a encontrar os melhores caminhos dentro da organização rumo a essa busca pelo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Tem-se, assim, uma forma de trazer os “quiet quitters” para perto de você, líder, e, quem sabe, nesse processo de mudança, seu olhar perceba que esse movimento é mais um passo na busca por qualidade de vida e segurança psicológica na empresa.
Atentos a essas questões, na Amar.elo Saúde Mental, temos um grande propósito: cuidar do ser humano, construindo um ambiente de trabalho emocionalmente saudável. Para isso, possuímos um mapeamento de saúde mental completo para empresas que mensura aspectos como ansiedade, estresse e depressão e poderá te ajudar nesse rastreio. Conheça mais sobre a gente e ajude a estender, para além da tela, essa rede de cuidado.
Lorena Soares
COO do Amar.elo Saúde Mental
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