Chegamos ao terceiro e último texto da nossa série sobre Quiet Quitting, e agora tá na hora de mudar o prisma dessa história, ampliar as visões sobre esse movimento.
Se as moedas têm dois lados e a ideia de que ações geram reações faz sentido, tá explicado por que, logo depois que começamos a ouvir sobre os que têm sido chamados de Quiet Quitters, começamos a perceber também um outro grupo falar de um movimento denominado Quiet Firing, que surge justamente como uma reação ao primeiro.
Nos textos anteriores, falamos sobre a viralização e o que está por trás do movimento Quiet Quitting quando colaboradores optam por pisar no freio no trabalho, com posturas mais reativas e contratuais, visando um equilíbrio entre seu trabalho e sua vida pessoal.
Certamente, essa postura se reflete no ambiente de trabalho e gera algumas reações que nem sempre são as esperadas.
Como uma forma de resposta ao Quiet Quitting, algumas empresas têm optado por tomar certas atitudes que parecem levar o colaborador a se sentir desmotivado, desvalorizado e até pedir demissão, o chamado Quiet Firing. Um movimento que traz atitudes como negar feedbacks, deixar o trabalho acontecer à revelia ou com o mínimo de metas e solicitações, congelamento de promoções e outras atitudes que podem levar a pessoa a buscar outro local de trabalho mais atraente.
Resumindo: enquanto uns “desistem silenciosamente”, outros “demitem silenciosamente”.
Aí, vem, mais uma vez, uma série de questionamentos: o que levaria uma empresa a optar por essa estratégia? Será que é positiva para a empresa essa opção? Não poderia ser caracterizada como assédio esse tipo de atitude?
Entendo que empresas que querem crescer têm que investir em novos produtos, qualidade e cuidado com o cliente, mas precisamos entender que existe não só o cliente externo, mas também o interno, aquele a quem eu vendo a minha ideia internamente e vai defendê-la e vendê-la por aí, ou seja: o colaborador. Mas, digamos que eu já não esteja mais nessa fase de crescimento ou expansão, preciso, por um tempo, manter o que já foi conquistado, quem vai fazer com que isso aconteça? Meu cliente! Interno e externo. Então, qual o sentido de trabalhar contra meu colaborador?
Me vêm, então, à cabeça várias conversas com pacientes no consultório que traziam relatos assim, mas as empresas não me pareciam ter consciência disso, ou optavam, deliberadamente, por essa estratégia ou estavam passando por crises e não conseguiam gerenciar bem a situação. Isso também costuma acontecer quando um gestor toma certas atitudes com um colaborador específico ou por ter desistido deste ou por não ter noção do que é ser gestor, e, aí, caímos na possibilidade de assédio moral!
Assim, fico pensando como deve ser complicado, a partir dessas atitudes, não cair nessa possibilidade de um assédio moral no trabalho, porque, se o colaborador se sente humilhado, discriminado ou constrangido de forma repetitiva e prolongada, essa situação pode sim ir parar na justiça, e as indenizações podem ser bastante vultosas. Então, será, realmente, que o Quiet Firing é uma estratégia que vale a pena?
Organizar a empresa, criar estratégias de acompanhamento dos colaboradores que sejam objetivas e mensuráveis para sabermos a produção e a qualidade do produto, ter regras claras, conversas assertivas, feedbacks regulares, me parecem atitudes bem mais eficientes para um líder e, com certeza, são muito mais saudáveis tanto para o empregado como para o empregador.
Dessa forma, percebemos que a preocupação com o cuidado dentro das empresas deve atingir todos os níveis da organização, dos líderes aos colaboradores.
Atenta a isso, a Amar.elo Saúde Mental ajuda empresas a otimizarem seus resultados oferecendo cuidado integrado aos colaboradores, gestores e líderes. Com o nosso Programa de Segurança Emocional, trabalhamos de forma humanizada, que vai desde o rastreio mensurado através do nosso mapeamento, até a psicoterapia online. Contar com um ambiente de trabalho emocionalmente saudável é extremamente importante, pois, assim, é possível gerar a confiabilidade em opinar, criar e interagir nas demandas do dia a dia e de forma coletiva com a equipe, o que traz mais bem-estar e segurança a todos.
Lorena Soares
COO do Amar.elo Saúde Mental
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