A contratação de profissionais sêniores é importante no desenvolvimento das empresas, reforça Carlos Mororó, CEO do Grupo CAMARMO, e estudo da Robert Half e da Labora
No mundo corporativo, a diversidade já é encarada como chave para a inovação e o crescimento sustentável. No entanto, à medida que a discussão se intensifica, um aspecto vital é muitas vezes negligenciado: a intergeracionalidade. Tendo em vista esse contexto, o Nosso Meio, produziu a sua 8ª edição impressa sobre essa realidade, e contou com a participação de Carlos Mororó, CEO do Grupo Camarmo.
Segundo o levantamento, da Robert Half, consultoria global de soluções em talentos, em parceria com a Labora, startup de inclusão produtiva com diversidade geracional, 48% das organizações contam com programas relacionados à diversidade geracional. Porém, cerca de 70% das organizações contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos, contingente representante de apenas 5% das contratações dos últimos dois anos.
A boa notícia é que aproximadamente 10% das companhias estão investindo em treinamentos dedicados à diversidade geracional para suas equipes de recrutamento, buscando alterar essa situação. O fundador e CEO do Grupo Camarmo, Carlos Mororó, explica o cenário em entrevista exclusiva para 8ª edição do impresso Nosso Meio.
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“Hoje existe, sim, um preconceito voltado para a idade 50+. Entretanto, nós atendemos empresas de todo o Brasil e temos uma grande quantidade de contratação de cargos de liderança, na grande maioria, ocupados por pessoas que já tem uma certa maturidade. Apresentamos os currículos às cegas, para os contratantes, sem falar necessariamente a idade do candidato, para que possamos trabalhar contra o preconceito. Observamos pessoas de 55/60 anos no auge da sua carreira profissional, entregando muito. Em contrapartida, às vezes, tem profissional de 20/30 anos que não tem a mesma energia. O preconceito se dá, principalmente, com mulheres 50+ com filho. Elas sofrem muita resistência para participar dos processos seletivos e continuar nas empresas”, explica.
A pesquisa aborda como as companhias tratam profissionais de diferentes idades em seus processos seletivos e de que forma promovem o seu desenvolvimento, além de trazer luz a como as empresas podem, imediatamente, aperfeiçoar suas práticas e se habilitar para o mercado de trabalho do futuro.
O estudo também apontou um alto nível de desconhecimento sobre o quanto as culturas corporativas têm o etarismo incorporado em seus processos. Um exemplo disso é que 52% dos respondentes dizem que “profissionais de todas as idades podem participar dos processos seletivos”. O tom “otimista” indica, porém, a ausência de um cuidado especial para a inclusão dos talentos acima de 50 anos.
Além disso, aproximadamente 80% das organizações ainda não estabeleceram métricas para avaliar o sucesso de suas iniciativas de inclusão. Por outro lado, cerca de um terço delas afirma estar em fase de desenvolvimento, começando a conceber e implementar os indicadores.
Confira algumas práticas para o recrutamento de diferentes gerações:
- Treinamento de Conscientização: promova treinamentos regulares sobre diversidade geracional para todos os envolvidos no processo de recrutamento. Isso ajudará a sensibilizar a equipe para os desafios do etarismo e a criar uma cultura mais inclusiva;
- Revisão de Anúncios de Vagas: analise suas descrições de vagas para evitar linguagem que possa ser tendenciosa em relação à idade. Certifique-se de que os requisitos e qualificações sejam relevantes para a função, em vez de focar em anos de experiência;
- Painéis de Entrevista Diversificados: crie painéis de entrevista que incluam membros de diferentes faixas etárias. Isso ajudará a reduzir qualquer viés inconsciente que possa surgir durante as conversas;
- Entrevistas Estruturadas: implemente entrevistas com perguntas consistentes para todos os candidatos. Isso ajuda a basear as decisões de contratação em critérios objetivos, reduzindo a influência de estereótipos relacionados à idade;
- Diversificação de Fontes de Recrutamento: amplie as fontes de recrutamento para incluir canais que alcancem candidatos de diferentes idades e experiências profissionais;
- Avaliação de Cultura Empresarial: avalie a cultura da empresa para garantir que seja inclusiva e acolhedora para todas as gerações.
De acordo com a pesquisa, apenas 3 em cada 10 companhias têm ações de retenção de profissionais 50+. O jovem centrismo também se observa na disponibilização de treinamentos: quase 65% não possuem iniciativas de desenvolvimento voltadas para a fase madura dos empregados.
Entretanto, os programas de desenvolvimento para profissionais seniores desempenham um papel crucial e 12% das organizações já reconhecem a importância de ações com essa finalidade, pois são iniciativas que aproveitam a riqueza de conhecimento e experiência que esses colaboradores trazem, não somente promovendo a retenção de talentos valiosos, como também melhorando a moral e a motivação dos funcionários mais experientes.
“A maioria das empresas do Brasil são familiares e as nordestinas, na grande maioria, são os membros das famílias que ocupam as cadeiras. Então, acabam tendo uma gestão sem processo, com base na meritocracia, sem focar na promoção e salário diferenciado. Desta forma, o Plano de Carreira acaba se dando pelo nível de relacionamento que o funcionário tem com sua gestão direta e isto não é profissional. No entanto, as empresas do Nordeste e Centro-Oeste estão se profissionalizando. Existem muitas consultorias apoiando e direcionando para o próximo passo”, finaliza Carlos Mororó.
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