Jaquelinne Lira, fundadora da JL Soluções Estratégicas em Saúde, e Shirleuda Taveira, diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional, trazem ao Nosso Meio suas experiências sobre como a liderança pode impulsionar mudanças significativas nas organizações, unindo inovação, eficiência e foco em pessoas. Elas compartilham os desafios e aprendizados de suas trajetórias, destacam ações que promoveram alinhamento estratégico e impacto positivo nas empresas e refletem sobre as tendências que moldam o futuro dos setores em que atuam, como a transformação digital, a valorização do bem-estar e a busca por práticas mais éticas e sustentáveis.
NOSSO MEIO | Como surgiram as suas trajetórias até as posições de liderança que ocupam atualmente, e quais foram os principais desafios enfrentados para conquistar esses cargos?
Jaquelinne: Minha trajetória no setor de saúde começou há quase duas décadas, com um forte desejo de impactar positivamente a gestão hospitalar e melhorar a experiência dos pacientes, sempre atrelando a profissão ao propósito pessoal. Acredito que minha capacidade de identificar oportunidades e liderar equipes com foco em resultados foi essencial para minha ascensão a cargos de liderança, como Diretora do Real Hospital Português. Os principais desafios foram equilibrar a inovação com as restrições de recursos e construir uma cultura de confiança em um setor tradicionalmente avesso a mudanças rápidas.
Shirleuda: Iniciei como estagiária em uma grande indústria de bebidas, onde tive meu primeiro contato com a área de Recursos Humanos, o que me despertou um forte interesse em entender a relação entre o ambiente de trabalho e o engajamento das pessoas. Ao longo da carreira, ocupei cargos em grandes empresas, podendo colaborar em todos os subsistemas de RH. Essas experiências me permitiram atuar em diversos projetos que desenvolveram minhas habilidades de gestão e tomada de decisões estratégicas, até conquistar a posição de C-Level na área de Gestão de Pessoas. Cada desafio ao longo dessa trajetória me trouxe aprendizados valiosos, especialmente sobre resiliência e adaptabilidade. Um dos maiores desafios que enfrentei foi durante a aquisição da empresa onde trabalhava, uma empresa familiar que foi comprada por uma multinacional. Esse background me permitiu desenvolver uma liderança que, além de ser empática, também é focada em resultados.
NOSSO MEIO | Quais são as principais responsabilidades e contribuições que o seu papel trouxe para a estratégia e governança da organização?
Jaquelinne: Como diretora executiva, minha principal responsabilidade foi garantir o alinhamento entre as operações hospitalares e a estratégia organizacional. Trabalhei para fortalecer a governança corporativa ao implementar políticas que equilibrassem eficiência operacional com qualidade assistencial. Além disso, participei ativamente na modernização de processos administrativos e no desenvolvimento de equipes altamente capacitadas, profissionalizando a gestão e promovendo a sustentabilidade do hospital a longo prazo.
Shirleuda: Vejo claramente o papel do líder de Gestão de Pessoas como um elo fundamental para o alinhamento dos objetivos de longo prazo da organização e a gestão estratégica de talentos. Esse papel contribui diretamente para a construção de uma cultura organizacional sólida, com iniciativas de diversidade e inclusão que reforçam nossos valores. Isso inclui também políticas de atração de talentos, comunicação, reconhecimento, engajamento e desenvolvimento de liderança, elementos essenciais para garantir a sustentabilidade e o crescimento dos negócios. Tenho um compromisso profundo com o desenvolvimento de lideranças, pois acredito que o sucesso de uma organização está diretamente relacionado ao apoio e condução dos líderes, que, ao promoverem um ambiente colaborativo, são capazes de estimular a inovação, garantir a segurança psicológica e cultivar um bom clima organizacional.
NOSSO MEIO | De que forma as suas iniciativas impactam diretamente os resultados financeiros e operacionais das empresas onde trabalham? Poderiam compartilhar exemplos concretos de projetos ou políticas que geraram melhorias significativas?
Jaquelinne: Um exemplo marcante foi a implantação de um programa de otimização de leitos e salas cirúrgicas com melhorias de fluxos assistenciais no Real Hospital Português, que resultou em um aumento expressivo na taxa de ocupação, volume cirúrgico e reduziu os custos operacionais. Também desenvolvemos iniciativas comerciais, melhorando o relacionamento com as operadoras de saúde, sendo mais atrativos e claros nas negociações, desta forma, conseguimos direcionamentos de algumas especialidades estratégicas para instituição.
Shirleuda: As iniciativas da área são construídas com base no nosso planejamento estratégico, de modo que políticas, programas e práticas estão alinhados com a entrega de resultados. Um exemplo disso é o nosso processo de atração de talentos, que busca atrair candidatos alinhados com nossa cultura e valores, o que torna o processo mais ágil e assertivo. Dessa forma, conseguimos acelerar o preenchimento das vagas abertas e minimizar o impacto financeiro que a ausência de colaboradores poderia gerar. Além disso, implementamos programas de desenvolvimento de liderança que existem há mais de uma década e que têm trazido resultados significativos para o negócio. Esses programas contribuem para a formação de times mais alinhados com as metas e estratégias da empresa, que, ao vivenciarem uma liderança colaborativa, tornam-se mais ágeis na tomada de decisões. Também focamos em programas que promovem o engajamento e o reconhecimento, com iniciativas voltadas para a qualidade de vida, reconhecimento por tempo de empresa e programas que estimulam um ambiente de inovação.
NOSSO MEIO | Como vocês promovem a transparência e a ética na gestão das suas áreas e qual é o papel da governança corporativa para garantir o alinhamento com os objetivos organizacionais?
Jaquelinne: Sempre priorizei a transparência ao estabelecer metas claras e processos de prestação de contas em todas as iniciativas. No hospital, implementamos um sistema de governança baseado em indicadores-chave de desempenho, o que ajudou a alinhar decisões estratégicas com valores éticos e com o propósito da instituição.
Shirleuda: Por meio de um código de conduta que reforça nossos valores e estabelece as regras para as relações internas e externas. Também oferecemos um canal de denúncias e elogios, garantindo que todos os colaboradores possam se expressar de forma segura. Além disso, nosso maior impacto vem da criação de um ambiente colaborativo, inclusivo e diverso, onde os colaboradores se sentem valorizados e têm clareza sobre os valores e objetivos da organização.
NOSSO MEIO | No atual cenário de transformação digital e mudanças rápidas no mercado, como vocês ajustam as estratégias para manter a competitividade e a relevância das organizações que representam?
Jaquelinne: Transformação digital é essencial para o setor de saúde. Hoje, na minha consultoria, JL Soluções Estratégicas em Saúde, foco em ajudar empresas a adotar ferramentas tecnológicas que melhorem a experiência do cliente e a eficiência operacional. No passado, ajustei estratégias no hospital ao integrar sistemas de gestão hospitalar e apostar em inovação, sempre com uma abordagem centrada no paciente.
Shirleuda: A transformação digital tem sido um dos grandes impulsionadores em nossa organização, e nossa estratégia tem se alinhado a essa realidade de forma dinâmica e adaptativa. Para mantermos nossa competitividade e relevância, nossa abordagem estratégica está focada em três pilares: inovação tecnológica, desenvolvimento contínuo de pessoas e agilidade organizacional. Investimos em plataformas e ferramentas digitais que melhoram a experiência do colaborador, trazendo agilidade para os processos e para a tomada de decisões. Acreditamos que, no mundo digital, a capacitação dos colaboradores deve ser contínua, garantindo que todos aprendam a transformar seus processos e tenham a melhor experiência possível.
NOSSO MEIO | Como as suas abordagens de liderança e estratégias influenciam na criação de um ambiente de trabalho motivador e produtivo para suas equipes? Poderiam compartilhar iniciativas que ajudaram a aumentar o engajamento e a retenção de talentos?
Jaquelinne: Acredito no poder do reconhecimento e no desenvolvimento de talentos como ferramentas para engajamento. Por exemplo, implementamos programas de capacitação e planos de carreira para os colaboradores, assim como remuneração por performance, o que não apenas aumentou a produtividade, mas também fortaleceu a retenção de profissionais-chave.
Shirleuda: Criar um ambiente de confiança é um pilar que norteia nossas ações. Para que os colaboradores estejam motivados e engajados, acreditamos que é essencial que se sintam parte de algo maior, onde suas contribuições são reconhecidas e seu bem-estar é priorizado. Por isso, envolvemos todos os colaboradores nas diretrizes do planejamento estratégico, compartilhando os resultados e mostrando a importância da contribuição de cada um para o todo, o que promove a colaboração. Temos diversos programas, como PLR, reconhecimento por tempo de empresa, bolsas de estudos para graduação e pós-graduação, suporte emocional e físico aos colaboradores com iniciativas como plantão psicológico, programa de qualidade de vida, com atendimento de nutricionista, médico e educador físico, disponibilizamos frutas nas copas para estimular a alimentação saudável. Acreditamos que essas ações são importantes, mas o principal fator motivador para o engajamento e retenção é o clima organizacional. Realizamos pesquisas anuais e promovemos diversas ações baseadas em seus resultados, com o objetivo de melhorar constantemente a experiência dos nossos colaboradores. Investimos fortemente no desenvolvimento de líderes, pois acreditamos que uma liderança inspiradora e engajadora é capaz de manter as equipes comprometidas. Essas iniciativas têm contribuído para um aumento significativo no engajamento, pois os colaboradores reconhecem que estão em um ambiente onde podem crescer, aprender e se sentir parte integrante da organização.
NOSSO MEIO | Quais indicadores de performance e métricas de sucesso vocês monitoram para avaliar a eficiência das estratégias implementadas e o impacto do seu trabalho no desempenho da empresa como um todo?
Jaquelinne: Os indicadores variam conforme o objetivo, mas no hospital, os principais eram taxa de ocupação, índice de satisfação do paciente (NPS) e retorno sobre investimento dos projetos. Na minha consultoria, monitoro o impacto das estratégias nas margens operacionais e na melhoria da qualidade assistencial dos clientes.
Shirleuda: Para medir o impacto das nossas estratégias de gestão de pessoas e garantir que estamos alcançando nossos objetivos organizacionais, acompanhamos uma série de indicadores de desempenho que refletem tanto o engajamento e desenvolvimento das equipes quanto os resultados financeiros e operacionais. Alguns exemplos são: turnover, absenteísmo, índice de eficiência na gestão de pessoas, taxa de sucessão de talentos, eNPS, ascensão funcional, desempenho de líderes pós-programas de desenvolvimento, clima organizacional, termômetro de humor e feedbacks. Esses são apenas alguns exemplos de indicadores que nos ajudam a alinhar nossas iniciativas com as necessidades da organização e garantir que estamos gerando valor para os negócios.
NOSSO MEIO | Para o futuro, quais tendências ou mudanças no comportamento dos públicos você acredita que irão impactar as estratégias e prioridades das suas áreas de atuação? Como está se preparando para isso?
Jaquelinne: A personalização no atendimento e o uso de inteligência artificial para predição de demandas são tendências que irão transformar o setor de saúde. Estou me preparando, com estudos contínuos sobre essas tecnologias, e desenvolvendo parcerias para aplicá-las nas estratégias de meus clientes, ajudando-os a se posicionarem como líderes no mercado.
Shirleuda: O comportamento tanto dos colaboradores quanto dos clientes e parceiros está mudando rapidamente, e acredito que há algumas tendências-chave que irão impactar ainda mais as estratégias de gestão de pessoas e organizacional nos próximos anos. Uma delas é a valorização do bem-estar integral. A saúde mental e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional continuam sendo prioridades para os colaboradores, e estamos acompanhando essas tendências com diversas ações já em curso, tanto para o público interno quanto para os nossos negócios. Nossa estratégia de cuidado segue uma abordagem holística, incorporando ações de apoio psicológico, desenvolvimento de carreira e programas de qualidade de vida. Outra tendência importante é a transformação digital e a capacitação contínua. Acreditamos que a tecnologia continuará a moldar as formas de trabalho. A automação e a inteligência artificial podem substituir algumas tarefas, mas as habilidades humanas, como criatividade, colaboração e tomada de decisão estratégica, se tornarão ainda mais valiosas. Diante desse cenário cada vez mais dinâmico, estamos investindo em capacitação contínua, com foco no desenvolvimento de competências, para que nossos colaboradores possam se adaptar a essa evolução. Considero também que a diversidade continuará sendo uma prioridade para as organizações, mas com um foco maior em ações concretas que promovam a inclusão real. Estamos percebendo que o aprendizado para a vida (life long learning) prepara nosso time para o futuro, e estamos reforçando nossa cultura de aprendizado contínuo e adaptabilidade, garantindo que todos os colaboradores, especialmente os líderes, tenham as ferramentas necessárias para navegar nessas mudanças e se adaptar às novas necessidades de um mundo cada vez mais dinâmico e acelerado.
Além disso, estamos investindo constantemente em tecnologias de gestão de pessoas mais avançadas para suportar a transformação digital e melhorar a experiência do colaborador de forma personalizada e integrada.
