Nessa reportagem especial de Dia dos Pais, o Nosso Meio mergulha no direito constitucional e na CLT para falar de um assunto que atravessa todo homem que se torna pai
Para um homem que está prestes a ser pai, o final da gravidez costuma ser um momento de expectativas, e conversas com os departamentos de recursos humanos para a retirada da licença paternidade. Prevista na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho, o direito garante que empregados tenham o direito de afastamento remunerado a partir do nascimento, guarda judicial ou adoção de um filho. Esse período pode ser ampliado para até 20 dias, mediante a requerimento do empregado, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã.
Em termos gerais, a lei visa proteger a família, promover o desenvolvimento infantil e incentivar a participação ativa do pai na criação dos filhos, alinhando-se aos princípios de dignidade da pessoa humana e da proteção à família presentes na Constituição Federal. Mas para além do que está previsto na Carta Magna, também é um instrumento para o fortalecimento dos laços familiares, o auxílio das mães no pós-parto, o reconhecimento do papel social do pai e a promoção da igualdade de gênero.
“O setor de Recursos Humanos deve agir de forma proativa e acolhedora diante da solicitação da licença-paternidade. É essencial orientar os colaboradores sobre seus direitos, prazos para requerimento e documentação necessária — como a certidão de nascimento ou o termo de guarda. Além de registrar corretamente o afastamento no sistema, o setor deve assegurar que não haja prejuízo salarial ou contratual ao trabalhador”, explica o advogado trabalhista Marcus Linhares.
Nos casos de casais homoafetivos e pais solo, a legislação vem sendo aplicada com base no princípio da isonomia. Casais homoafetivos masculinos têm conseguido, por meio de decisões judiciais, o direito à licença de até 120 dias para um dos parceiros, especialmente em casos de adoção, garantindo maior tempo para o cuidado da criança. Já os pais solo — seja por escolha ou por ausência da mãe — têm sido contemplados com o afastamento mais amplo possível, especialmente em nome do melhor interesse da criança. Apesar de ainda haver lacunas normativas, os tribunais atuam de forma progressista e inclusiva, garantindo que esses pais usufruam dos mesmos direitos de cuidado e convivência com seus filhos.
É importante salientar que além de um direito, a licença-paternidade também é um instrumento vantajoso para o fortalecimento de lanços entre empresas e colaboradores e da reputação. Segundo Izabela Holanda, diretora da IH Consultoria e Desenvolvimento Humano, quando os colaboradores percebem que políticas em prol da família são criadas, aumenta-se a confiança na liderança e o senso de pertencimento, o que contribui para o índice de fidelização dos colaboradores.
“Há uma transformação no olhar da organização para o ser humano como um todo — não apenas como ‘recurso’, mas como pessoa com múltiplos papéis. Isso promove uma cultura mais empática, inclusiva, colaborativa e saudável, impactando diretamente o clima organizacional. Então, essas práticas, como a ampliação da licença-paternidade, fortalecem a marca empregadora, posicionando a empresa como inovadora, humana e comprometida com a inclusão. Isso atrai talentos mais alinhados com esses valores e melhora a percepção da empresa no mercado”, ressalta Izabela.
Em uma sociedade atualizada, que discute papéis de gênero e novos conjuntos familiares, o direito ganha um debate mais amplo tanto nas esferas civis, quanto nas legislativas. Um grande exemplo ocorreu no ano de 2023, quando o Supremo Tribunal Federal determinou que o Congresso Nacional regulamentasse a licença-paternidade até o período de julho deste ano; caso contrário, o direito poderia ser equiparado à licença-maternidade atual de 120 dias.
Para evitar que a corte determinasse os trâmites da lei, o Congresso recentemente aprovou uma moção de urgência para discutir Projeto de Lei 3.935/2008, de autoria da ex-senadora Patrícia Saboya. O PL propõe ampliar a licença-paternidade de 5 para 15 dias e garantir estabilidade de 30 dias após o retorno ao trabalho. Se aprovada, os setores de Recursos Humanos terão que adaptar suas políticas internas, ajustar cronogramas e escalas de pessoal, e prever eventuais substituições temporárias.
“O Brasil vive um momento de transformação nas discussões sobre gênero e parentalidade, e isso tem se refletido diretamente no Legislativo. Diversos projetos de lei tramitam no Congresso Nacional com o objetivo de ampliar a licença-paternidade para períodos mais longos — alguns chegando a 60 dias —, ou até equipará-la à licença-maternidade. Essas propostas ganham força diante da crescente demanda por corresponsabilidade parental e da valorização da paternidade ativa”, afirma Marcus Linhares. “O debate público sobre a necessidade de pais participarem mais efetivamente da criação dos filhos tem sensibilizado a sociedade e os parlamentares. Ao mesmo tempo, setores mais conservadores podem reagir com resistência, alegando impactos econômicos e operacionais para as empresas. Ainda assim, o avanço dessas pautas é inevitável. À medida que a sociedade reconhece a importância de dividir igualmente as tarefas de cuidado, a legislação tende a acompanhar essa evolução, promovendo justiça, equilíbrio e desenvolvimento humano”.
