Em celebração ao Dia do Orgulho LGBTQIAPN+, o Nosso Meio te convida a entender sobre os desafios enfrentados por pessoas trans e travestis no mercado de trabalho
Acordar cedo, se preparar para sair de casa, tomar café-da-manhã, deslocar-se para o trabalho, encontrar com os colegas, cumprir as obrigações, tirar o intervalo, retornar, despedir-se de todo mundo, voltar para casa, descansar. Quem olhas assim, pensa: essa é a rotina de qualquer trabalhador brasileiro, que pode ser aplicada a de Girassol Lino de Paula e a Cândido de Lima. Entretanto, esses dois profissionais que atuam, respectivamente, nos setores de desenvolvimento humano das Farmácias Pague Menos e M. Dias Branco são exceções.
Girassol e Cândido compõem a população de quase 4 milhões de pessoas trans que existem no Brasil, um percentual de 2% da população de brasileiros segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Desse quantitativo, o Você RH apontou que apenas 4% possuem carteira assinada e o LinkedIn Notícias apontou que pouco mais de 0,2% estão em cargos de liderança.
“A baixa representatividade da população trans e travesti no mercado formal é reflexo de uma exclusão histórica, estrutural e social. Muitas dessas pessoas enfrentam barreiras desde cedo, como a evasão escolar forçada pelo preconceito, violência familiar, falta de acesso à qualificação e estigmas no ambiente profissional”, explica Kássia Sales, presidente da ABRH-CE. “Pessoas trans enfrentam dificuldades como a falta de oportunidades de qualificação, discriminação nos processos seletivos, ausência de redes de apoio e, muitas vezes, ambientes hostis dentro das próprias organizações. Não se trata apenas de dar acesso, mas de garantir permanência com dignidade”, complementa.
Girassol Lino acredita que a transformação desse cenário começa a partir da base, com os times de Recrutamento e Seleção, que ainda carregam vícios mundanos de não enxergarem os indivíduos com suas devidas legitimidades. Segundo a Designer Instrucional Sênior da Pague Menos, é preciso prepará-los em competências que envolvam conhecimentos, habilidades e atitudes direcionadas para a construção de ambientes mais justos, igualitários e respeitosos com as pessosas.
“Antes de pensar em qualquer vaga afirmativa, é preciso afirmar o compromisso com a vida, a escuta e a dignidade. Não basta estampar ‘Vaga afirmativa LGBTQIA+’ num título de anúncio do LinkedIn como quem cola adesivo de arco-íris num vidro trincado. É preciso ir além da vitrine“, argumenta. “Pouco adianta direcionar um número de vagas – que, inclusive, é bastante ínfimo – se os times estão despreparados para lidar com as complexidades (nem tão complexas) da comunidade LGTQIA+“.
O desafio de empregabilidade para pessoas trans, entretanto, não se resume apenas as oportunidades de emprego no mercado formal de trabalho. A falta de infraestrutura para políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) na maioria das empresas brasileiras, conforme dados da McKinsey & Company, também dificulta a permanência não só dessa população, mas de membros da comunidade LGBTQIAPN+ como um todo em seus postos de trabalho. Segundo dados da consultoria Travessias – Estratégias em Inclusão, mais da metade dos brasileiros conhece alguém LGBTQIA+ que já sofreu preconceito no trabalho.
“Quando falamos sobre DEI, não estamos tratando de favores estamos falando de direitos humanos. Hoje, as grandes companhias e marcas consolidadas possuem agendas estratégicas robustas voltadas para diversidade e para ESG. Trata-se de um movimento global que gera, entre outras coisas, reconhecimento, respeito, compatibilidade com os valores da sociedade atual e, acima de tudo, resultados. É importante reforçar: diversidade gera resultado. Não é favor, nem caridade. Por isso, para as empresas que ainda não avançaram nessa pauta, minha sugestão é que comecem. Os resultados virão, e vocês colherão muitos frutos dessa jornada”, aponta Cândido de Lima.
Segundo o analista de Cultura e Clima Organizacional da M. Dias Branco e apresentador do podcast Podiverso, as políticas DEI também precisam garantir a participação plena da população trans nas atividades da empresa, incluindo oportunidades de crescimento profissional, inserção no mapeamento sucessório, políticas claras sobre o uso de banheiros e vestiários, e o respeito ao uso do nome social. Essas diretrizes são favorecedoras ao engajamento, a permanência e o protagonismo de pessoas trans no ambiente corporativo.
“As empresas precisam reconhecer sua responsabilidade social. O combate à transfobia se dá com posicionamento claro, educação continuada dos colaboradores, campanhas internas e externas de conscientização e, acima de tudo, oportunidades reais de trabalho e crescimento para pessoas trans. As empresas precisam ser protagonistas na transformação do mercado em um espaço mais justo”, complementa Kássia Sales.
Girassol Lino acredita que a liderança ativa é outro pilar para o combate a discriminação de sexualidade e gênero nos ambientes corporativos, com profissionais que não somente não compactuam com as violências, mas também sejam uma presença constante no enfrentamento direto a casos de homofobia e transfobia. “Não dá mais para aceitar que liderar seja apenas bater meta ou gerir planilha. Liderar, hoje, é também proteger. É garantir que ninguém precise encolher a voz para continuar empregado. Que ninguém precise abrir mão de quem é para permanecer onde está”, ressalta.
Diversidade, Equidade e Inclusão não se resumem necessariamente a tornar o quadro de funcionários mais heterogêneo. Também se trata de inovação, aumento da produtividade, tomada de decisões mais assertivas e da construção de reputação perante a uma geração de consumidores mais conscientes e atentas a práticas antiéticas, que tem como único intuito atrair pink money.
“Hoje, compreendemos que conviver com a diversidade, em seu sentido mais pleno, gera inovação, criatividade e amplia perspectivas. Ter uma pessoa trans na equipe, que em algum momento vai compartilhar suas vivências, sua história e se conectar com outras trajetórias, enriquece o ambiente da companhia, do time e da organização como um todo”, pontua Cândido de Lima.
“A diversidade de trajetórias, vivências e perspectivas amplia a capacidade de inovação, fortalece a empatia nas equipes e conecta a empresa a um mundo mais plural e real. Pessoas trans trazem criatividade e uma capacidade única de reinvenção. Empresas diversas são mais competitivas e humanas”, complementa Kássia Sales.
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