Alinhamento cultural como novo filtro de talentos
O profissional do século XXI não busca apenas um salário ou um cargo; ele busca um propósito, uma cultura com a qual se identifique e uma reputação corporativa que o orgulhe. Para a área de recrutamento e seleção, por exemplo, esses ativos intangíveis se tornaram os novos eixos estratégicos para atrair e reter talentos.
Bruno Goytisolo, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Distrito Federal (ABRH-DF) e sócio fundador da Véli Soluções em RH, afirma que o propósito, a cultura e a reputação ocuparam uma posição estratégica nos processos de seleção. Segundo o presidente, esses fatores “influenciam tanto a capacidade de atrair talentos quanto a de retê-los, especialmente em um mercado competitivo e com profissionais cada vez mais atentos à coerência entre discurso e prática”.
“Os processos de recrutamento e seleção atuais não se limitam a avaliar apenas competências técnicas. Eles são uma vitrine da identidade organizacional. Empresas que conectam propósito, cultura e reputação ao seu processo seletivo conseguem não só contratar melhor, mas também fortalecer sua posição como empregadoras de escolha”, destaca Bruno Goytisolo.
Essa visão é corroborada por Marly Vidal, diretora administrativa e de pessoas do Grupo Sabin, que destaca a importância de recrutar pessoas com base em competência e também em valores. “É por meio deles que nos conectamos com as pessoas e elas conosco”, diz a diretora. Vidal explica que os diferenciais da companhia, como a cultura humanizada, o cuidado individual, o investimento em desenvolvimento e a valorização da diversidade, fortalecem a marca, ampliam a retenção de talentos e trazem profissionais altamente competentes para somar ao grupo. Para ela, “a combinação do que é humano e próximo com o que é inovador e estratégico tem funcionado muito bem”.
O risco de contratar apenas por Skill
Ainda que a expertise técnica seja essencial, priorizá-la em detrimento do alinhamento cultural é um risco no médio e longo prazo. Bruno Goytisolo, presidente da ABRH-DF, alerta que contratar apenas pelas competências técnicas “traz riscos relevantes no médio e longo prazo”. Segundo o especialista, colaboradores tecnicamente qualificados, mas desalinhados, tendem a “apresentar dificuldades de integração, gerar conflitos internos e perder motivação rapidamente”. O resultado é um custo alto.
“Esse descompasso eleva a rotatividade, aumenta custos com desligamentos e novas contratações e ainda pode prejudicar a reputação da organização, uma vez que experiências negativas acabam se refletindo em avaliações de ex-funcionários e na percepção do mercado”, avalia Goytisolo.
Para Marly Vidal, a cultura, o propósito e a reputação só fazem sentido quando são “vividos na prática”, de forma a evitar contratações e investimentos errados. “No Sabin, isso se traduz em programas consistentes, reconhecimento, benefícios alinhados ao cuidado com as pessoas e coerência entre o que falamos e o que entregamos. Isso gera credibilidade, engajamento e é o que mais atrai e retém talentos, perceber que aqui a cultura não está no papel, mas no dia a dia”, destaca Marly Vidal.
Employer branding
O conceito de marca empregadora (Employer Branding) consolida-se como um dos principais diferenciais competitivos. De acordo com Goytisolo, investir na experiência do candidato é oferecer processos seletivos “mais claros, respeitosos e coerentes com a cultura da organização”. Marly Vidal reforça essa ideia ao tratar candidatos como “clientes que confiam na nossa marca”. Para ela, é essencial que o candidato sinta o “jeito Sabin”, a humanização e o cuidado desde o primeiro contato.
“Isso vai desde a linguagem dos anúncios, que são acolhedores e claros, até o cuidado nas etapas de seleção, com feedbacks, escuta e transparência. O objetivo é que ele perceba que aqui as relações são baseadas em respeito, proximidade e profissionalismo com todas as pessoas”, detalha a diretora.
Tecnologia como suporte
Apesar da valorização dos intangíveis, a tecnologia tem um papel crucial na otimização de recrutamento e seleção. Marly Vidal aponta que o Grupo Sabin utiliza o recurso para ganhar agilidade e precisão nas primeiras etapas, com “análise de dados, ferramentas digitais, FitCultural e automação”. Contudo, ela ressalta que o diferencial da empresa é “não abrir mão do olhar humano”. Vidal afirma que a tecnologia “chega para somar e não para substituir; nos apoia bastante, mas quem garante a experiência positiva e a escolha certa é o cuidado da equipe que seleciona junto com a liderança, com escuta ativa, atenção aos detalhes e olhar integral para cada candidato”.
A tecnologia também é aliada da diversidade e inclusão. Marly Vidal destaca que a diversidade e inclusão não é um projeto paralelo, mas está “dentro da forma como a gente seleciona, desenvolve, promove e se relaciona com as pessoas. Além disso, traçamos estratégias para captação e seleção em vagas afirmativas, para ampliar a representatividade dos grupos minorizados, e capacitamos líderes e o time de seleção para lidar com os vieses inconscientes que podem ter interferência crítica no momento de escolher os melhores candidatos”, enfatiza a diretora de pessoas do Grupo Sabin.
Em concordância, Goytisolo conclui apontando que a ABRH-DF também tem atuado para apoiar esse movimento. Contudo, o presidente reforça que a entidade intensificou seu papel para que líderes e profissionais de Recursos Humanos deem mais atenção aos intangíveis, atuando em “múltiplas frentes, pesquisas, eventos, capacitação e premiação, para incentivar que valores organizacionais e experiência do candidato sejam protagonistas no recrutamento e seleção”.
