Ainda é comum que muitos colaboradores se assustem quando veem a palavra “avaliação”, o que me deixa bastante frustrado. Infelizmente, a quantidade de empresas que não sabem como avaliar o desempenho de forma adequada é grande. Isso faz com que os funcionários fiquem apreensivos sobre o que vai acontecer, além de não sentirem total confiança no processo estabelecido.
Dados de uma pesquisa feita pela consultoria WTW com 800 empresas, sendo 95 no Brasil, apontam que só três em cada dez companhias brasileiras indicam que seus empregados sentem que o desempenho é avaliado de forma justa. E, apesar de 91% das companhias identificarem a melhoria dos resultados do negócio como prioridade na gestão de performance, apenas 53% delas acreditam que isso está sendo alcançado, ou seja, parece que estamos enxugando gelo.
Percebo que com a entrada das tecnologias recentes e, principalmente, das novas gerações no mercado, esse método tradicional de avaliação de desempenho que conhecemos não está mais de acordo com o modelo de trabalho atual. Precisamos de um processo que seja mais assertivo, eficaz e justo, afinal, a avaliação é sim importante para a gestão de pessoas, mas quase sempre é vista como vilã.
É neste cenário que entram os OKRs – Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chaves) -, que são ótimos para auxiliar na modernização das avaliações de desempenho, justamente porque a ferramenta tem como objetivo principal trazer clareza para conseguir alinhar metas, além de promover maior foco e responsabilização dos colaboradores, tanto como indivíduos, quanto como um time.
Os OKRs trazem para as avaliações um nível de objetividade muito grande, fazem com que a conversa seja possível e, em alguns casos, que essa conversa faça realmente sentido, pois consideram pontos efetivamente relevantes durante o processo. A ferramenta trata das prioridades do ciclo, como a função que aquele colaborador estava executando contribuiu para os resultados, se tinha as habilidades/ferramentas necessárias para realizar a tarefa de forma adequada, etc.
Levando essas questões em consideração, será viável entender quais foram os resultados alcançados ou não alcançados, e o que precisa ser corrigido para melhorar o desempenho, tendo em vista o benefício do negócio e do próprio colaborador. Por ter ciclos mais curtos, os OKRs permitem ajustes frequentes, o que torna possível ver os erros e consertá-los para que não se repitam. É o que sempre digo, podemos errar, mas vamos cometer novos erros, não os mesmos.
Por essa razão, acredito que a ferramenta é fundamental para as empresas, e isso vai além do que só implementá-la durante as avaliações de desempenho anuais. Quando bem aplicados, os OKRs ajudam a equipe a se desenvolver de forma eficaz e melhoram os processos, fazendo com que os objetivos sejam conquistados e que os colaboradores trabalhem melhor, pois todos sabem de suas tarefas e responsabilidades, conseguindo entender cada parte do que está sendo desenvolvido.
Visto isto, está claro que as abordagens tradicionais feitas nas avaliações de desempenho precisam dar espaço para o que é funcional de verdade, pois o momento dedicado à avaliação deveria ser aproveitado para esclarecer dúvidas, pontuar questões e promover o desenvolvimento, não o contrário.
É preciso focar no progresso, reconhecer esforços/melhorias e sempre saber fazer críticas construtivas, para que a motivação esteja bastante presente depois da avaliação. Essa é a única forma da organização conseguir progredir, tendo ao seu redor pessoas engajadas, que estão satisfeitas com o que estão fazendo e que procuram constante evolução.
Pedro Signorelli é um dos maiores especialistas do Brasil em gestão, com ênfase em OKRs. Já movimentou com seus projetos mais de R$ 2 bi e é responsável, dentre outros, pelo case da Nextel, maior e mais rápida implementação da ferramenta nas Américas
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