Autenticidade, repertório humano e escuta estão redefinindo o recrutamento
A inteligência artificial já filtra currículos em segundos, cruza palavras-chave, compara históricos profissionais e ranqueia candidatos com uma eficiência admirável. Segundo levantamento global da consultoria SHRM, mais de 70% das grandes empresas já utilizam algum tipo de sistema automatizado de triagem. No Brasil, o uso de ATS (Applicant Tracking Systems) e ferramentas com IA cresce especialmente em companhias com alto volume de candidaturas.
Mas, em meio à sofisticação tecnológica, a questão é quem está conseguindo identificar gente de verdade. Para Antenor Tenório, secretário executivo do Conselho de Administração do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (IDT), a automação trouxe ganhos inegáveis como agilidade, padronização e redução de tempo de contratação. O problema começa quando ela passa a ser mais do que apoio. “Algoritmos treinados com bases enviesadas tendem a reproduzir padrões excludentes. Portanto, entendo que a automação deve operar como ferramenta de apoio à decisão, e não como instância decisória final, sob pena de comprometer a diversidade cognitiva e a inovação organizacional”, afirma Tenório.
A fala encontra eco na experiência prática de Socorro Silveira, diretora de Desenvolvimento Organizacional da Fortes Tecnologia. Para ela, o erro está na expectativa depositada na ferramenta. “Os processos automatizados começam a falhar quando a gente espera que eles façam mais do que realmente conseguem. Eles são ótimos para organizar informações, filtrar currículos e ganhar tempo. Em cenários com muitos candidatos, isso faz toda a diferença, dessa forma, o problema não é a tecnologia, mas sim imaginar que ela consegue entender pessoas”, disse.
Assim, entender pessoas, nesse contexto, vai além de identificar diplomas ou experiências formais. Significa perceber maturidade, postura, valores e capacidade de aprendizado, dimensões que dificilmente aparecem em um documento estruturado.
O que o currículo não mostra
De acordo com o Censo RH 2025, 60% dos profissionais veem na Inteligência Artificial (IA) uma aliada essencial para acelerar o processamento de currículos e reduzir o tempo de contratação. No entanto, apenas 57,1% acreditam que a tecnologia pode excluir perfis fora dos padrões algorítmicos, ampliando vieses históricos e reduzindo a diversidade dos processos.
Assim, uma vez que o currículo continua sendo o principal filtro de entrada no mercado, em determinados momentos, sua natureza pode ser considerada limitada. Para Antenor Tenório, o currículo é um instrumento declaratório e retrospectivo, centrado em experiências formais, titulação e competências técnicas, evidenciando poucos atributos comportamentais, “como inteligência emocional, capacidade de aprendizado contínuo, resiliência, pensamento crítico e maturidade relacional”.
“Aspectos como ética profissional, alinhamento cultural, motivadores internos e repertório socioemocional dificilmente são capturados em um documento estruturado. Também permanecem invisíveis experiências informais, aprendizados contextuais e competências desenvolvidas fora do ambiente corporativo tradicional, o que pode gerar uma leitura incompleta do potencial do candidato”, disse Tenório.
Socorro Silveira complementa: “um sistema consegue identificar se alguém tem determinada experiência ou formação. Consegue cruzar palavras-chave e até analisar padrões de comportamento em testes. Mas ele não percebe como aquela pessoa reage quando fala de um erro, se assume responsabilidade, se demonstra maturidade ou se só repete respostas ensaiadas”, aponta.
Ainda para a especialista, quando o assunto é identificar gente de verdade, “estamos falando de valores, postura, capacidade de aprender, de trabalhar em equipe, de lidar com pressão. Conseguimos observar isso na conversa, na escuta, na coerência entre o que a pessoa diz e como ela se comporta. São esses detalhes que nós recrutadores percebemos, que dificilmente um algoritmo vai conseguir perceber”.
É nesse ponto que a autenticidade começa a ganhar status estratégico. Em um mercado em que habilidades técnicas se tornaram mais acessíveis, impulsionadas por plataformas de ensino online e pelo próprio uso da IA, o diferencial passou a estar na combinação entre competência e maturidade humana.
Na prática, Socorro Silveira explica que avaliar autenticidade não é questão de “feeling”, mas de método. Entrevistas semiestruturadas, perguntas sobre falhas reais e dilemas éticos ajudam a deslocar o foco do “o que você fez?” para o “por que você fez”. “Não estamos procurando a resposta perfeita, mas a coerência. A pessoa assume responsabilidade? Demonstra aprendizado? Fala com naturalidade ou parece estar tentando acertar o discurso? A forma como a história é contada diz tanto quanto o conteúdo”, destacou. Silveira observa, ainda, que a autenticidade costuma vir acompanhada de autoconhecimento, inclusive na capacidade de reconhecer limitações. “Eu costumo dizer que é mais fácil ensinar uma nova ferramenta técnica para alguém curioso e alinhado aos valores da empresa do que tentar desenvolver postura, ética ou colaboração em alguém que já chega fechado nesse aspecto. O fit cultural faz diferença porque ele sustenta o desempenho ao longo do tempo. No fim, o profissional que mais se destaca é aquele que investe nos dois lados”, conclui.
Escutar virou competência estratégica
Se o currículo não dá conta e a tecnologia não substitui o discernimento humano, o que sustenta uma avaliação mais profunda? A escuta ativa. Para Antenor Tenório, secretário executivo do Conselho de Administração do Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (IDT), ela pode, e deve, ser estruturada como critério formal de avaliação, especialmente em posições de liderança e colaboração. “Entrevistas por competência e simulações situacionais permitem observar indicadores objetivos dessa habilidade. Entre os indicadores estão: capacidade de interpretar corretamente perguntas, responder com foco e pertinência, demonstrar empatia cognitiva e construir raciocínio a partir da contribuição do interlocutor”, detalha Tenório.
Antenor também reforça que o recrutamento não é apenas uma etapa técnica. Ele comunica o grau de maturidade institucional em temas como diversidade, ética e valorização das pessoas. Sob a ótica do employer branding, a experiência do candidato impacta diretamente a reputação da organização. “Não é apenas comunicação externa; é a coerência entre discurso e prática. Quando bem estruturado, torna-se um ativo estratégico de capital humano e competitividade organizacional. Portanto, limitar o recrutamento a uma dimensão operacional reduz seu potencial como ferramenta de alinhamento cultural e posicionamento institucional”, conclui.
