Com profissionais locais que unem repertório técnico, dados e liderança mais valorizados, a remuneração já não é o único fator que pesa na decisão dos candidatos
O mapa das empresas está mais marcado pelos sotaques do Nordeste. Isso ocorre, porque a maturidade do mercado de trabalho elevou as exigências e colocou o profissional da região no centro da disputa.
Para Thiago Melo, fundador e CEO da Sim Carreira, consultoria especializada em recrutamento e seleção com atuação nacional, a transformação é visível. “Salvador e a Bahia têm vivido um movimento de amadurecimento do mercado de trabalho, com empresas buscando profissionais capazes de atuar em ambientes mais complexos, seja em operações locais em expansão, seja em estruturas que precisam se conectar melhor com outras regiões do país”, afirma.
Essa demanda aparece tanto nos processos conduzidos pela consultoria quanto no Hiring Signals, relatório da Sim Carreira que monitora diariamente as vagas divulgadas no mercado brasileiro. Nos recortes recentes para o Nordeste, competências como comunicação, liderança, organização, colaboração, adaptabilidade, análise de dados e gestão de projetos despontam entre as mais pedidas, ao lado de ferramentas como Power BI, inteligência artificial e metodologias ágeis. “O profissional mais disputado é aquele que consegue transformar informação em decisão, conduzir pessoas e se adaptar rapidamente a novos contextos”, resume Melo.
Onde as contratações estratégicas erram
Atrair o talento certo, porém, depende de como o processo começa. “Um dos principais erros é começar o processo pela descrição da vaga, e não pelo problema de negócio que aquela contratação precisa resolver”, aponta Melo. Em posições estratégicas, ele defende que a pergunta não deveria se limitar à experiência exigida, mas avançar para o desafio que o profissional vai encontrar, para a mudança que precisa conduzir e para o perfil de liderança que combina com o momento da empresa.
O segundo equívoco é tratar requisitos técnicos como se fossem suficientes para prever sucesso. “Experiência no setor, domínio de ferramentas e histórico em cargos semelhantes são importantes, mas não contam a história inteira”, diz. Segundo ele, muitas contratações falham não por falta de capacidade técnica, “mas por desalinhamento cultural, estilo de gestão incompatível, baixa aderência ao contexto da empresa ou expectativas pouco claras entre candidato e liderança”, afirma Melo.
Há ainda um terceiro ponto cego, segundo o especialista: a forma como o processo é conduzido. Empresas que demoram a decidir ou que criam etapas demais, com pouca comunicação e critérios mutáveis, acabam perdendo atratividade. “Em um mercado competitivo, bons profissionais avaliam a empresa ao mesmo tempo em que são avaliados. Quando o processo é confuso, lento ou pouco transparente, a companhia perde atratividade”, alerta.
A receita, para ele, está na clareza inicial: quanto melhor a empresa define o desafio, o contexto e os critérios de decisão, maior a chance de atrair alguém que “gere impacto real no negócio”.
O talento local ganha espaço
O reposicionamento da região também alterou a origem dos contratados. Quando uma empresa estrutura ou amplia operações no Nordeste, Melo afirma que a preferência tende a ser por talentos locais sempre que existe aderência ao desafio da posição, já que esses profissionais têm curva de adaptação menor.
Além da disponibilidade, pesa o repertório: “o talento nordestino tem ganhado mais espaço nessa comparação, não apenas por estar localmente disponível, mas por reunir conhecimento do mercado regional com capacidade crescente de atuação em estruturas mais complexas”, aponta Melo.
Com o mercado aquecido, o salário deixa de ser o único argumento. Os candidatos passaram a avaliar a remuneração total, a flexibilidade e a coerência da empresa: “Na disputa por bons profissionais, vence a empresa que consegue apresentar uma proposta de valor clara”, observa o CEO da Sim Carreira.
Identidade regional como diferencial
Do lado das empresas, a identidade regional virou diferencial competitivo. Clédia Freitas, gestora de RH do grupo Zenir Móveis e Eletros, é direta: “a identidade nordestina da Zenir é um dos nossos maiores diferenciais. Ela se reflete no acolhimento com as pessoas, no respeito às relações e na valorização das comunidades onde atuamos”.
No varejo, marcado pelo contato direto com o consumidor, o perfil buscado mudou. “Valorizamos profissionais que consigam unir resultado e relacionamento, que sejam capazes de oferecer uma experiência positiva ao cliente e que estejam preparados para atuar em um ambiente cada vez mais dinâmico e conectado”, acrescenta.
A retenção, completa Freitas, segue uma lógica simples: “as pessoas permanecem onde se sentem valorizadas”. Por isso, a aposta é em formação continuada e crescimento interno. Resultado disso, como ela aponta, é que muitos líderes da empresa construíram a carreira dentro dela. “Isso fortalece o sentimento de pertencimento e inspira novas gerações de colaboradores”, destaca..
Esse olhar conecta o recrutamento a um papel mais amplo. Para Clédia, o RH é um parceiro estratégico do negócio, responsável por atrair os talentos certos, desenvolver lideranças e preservar a cultura durante a expansão. “O desenvolvimento sustentável acontece quando conseguimos equilibrar resultados, pessoas e cultura, construindo valores para todos os envolvidos no negócio”, conclui.
