A atualização da NR-1, que inclui os riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, começa a pressionar as empresas para além do cumprimento legal — e o impacto chega diretamente aos processos seletivos. Transparência sobre as condições de trabalho, coerência entre discurso e prática e atenção à saúde mental dos times passam a ser fatores com peso real na atração e retenção de profissionais.
Para Marcos Mendanha, médico, advogado, professor e diretor da Faculdade CENBRAP (Goiânia-GO), a mudança inverte uma lógica tradicional dos processos seletivos. “A NR-1 atualizada amplia o conceito de risco ocupacional para incluir fatores psicossociais, e isso tem uma consequência direta e ainda pouco discutida no recrutamento: a empresa precisa conhecer o perfil de risco do cargo antes de definir o perfil do candidato”, afirma.
O GRO, segundo ele, deve servir de base tanto para a construção das vagas quanto para a comunicação com os candidatos. “Se um cargo envolve maior demanda por resultados, trabalho em turnos etc., essas condições precisam ser comunicadas com honestidade no processo seletivo. Contratar sem essa transparência não é só um problema ético — é um risco jurídico e um gerador de turnover precoce”, explica.
A norma também amplia a responsabilidade das empresas sobre a coerência entre o que comunicam ao mercado e o que praticam no dia a dia. Candidatos pesquisam a reputação das organizações antes de aceitar propostas, e temas como saúde mental, segurança psicológica e bem-estar ganham peso crescente na construção da marca empregadora.
Mendanha aponta que as mudanças afetam diretamente os critérios de avaliação. “Competências como tolerância à frustração, autorregulação emocional e capacidade de pedir ajuda passam a ser tão relevantes quanto habilidades técnicas em funções de alta exposição. O recrutamento começa, portanto, a absorver uma lógica que antes era quase exclusiva da saúde ocupacional”, pontua.
O alinhamento entre propósito declarado e experiência interna também entra na conta. Profissionais qualificados observam não apenas salários e benefícios, mas como as empresas se comportam em momentos de pressão, crise ou adoecimento. “A resposta começa por uma inversão de perspectiva: as empresas que mais atraem esse perfil de profissional não são necessariamente as que pagam mais, mas as que conseguem demonstrar, com evidências concretas, que praticam o que pregam”, ressalta Mendanha.
Índices de afastamento, avaliações de ex-colaboradores e o histórico das organizações em momentos de crise estão no radar dos candidatos. “Cultura de segurança e responsabilidade corporativa deixaram de ser diferenciais de marca empregadora para se tornarem critérios de triagem — pelo lado do candidato”, afirma.
Liderança como termômetro da cultura
A atualização da NR-1 também reforça o papel das lideranças na construção de culturas preventivas — e aqui a coerência entre discurso e prática é determinante. “Norma cumpre-se por obrigação. Cultura constrói-se por exemplo. Essa distinção é o ponto de partida para entender o papel da liderança na prevenção”, afirma Mendanha.
Atitudes do dia a dia, segundo ele, comunicam mais do que qualquer treinamento. “Um gestor que interrompe uma operação porque identificou um risco — mesmo sob pressão de prazo — comunica algo que nenhum treinamento consegue transmitir: que segurança não é retórica”, explica.
O mesmo vale para a saúde emocional das equipes. “Da mesma forma, uma liderança que acolhe um colaborador em sofrimento sem minimizar ou expor cria um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para falar antes que o problema se agrave. Isso é prevenção real”, pontua.
Para o especialista, a prevenção só vira cultura quando o tema sai das datas comemorativas e entra na rotina. “O primeiro é tornar o tema rotineiro — não reservado a datas comemorativas ou acidentes, mas presente nas reuniões de equipe, nas conversas individuais e nas decisões do dia a dia”, conclui.
